ドイツ企業の採用で日本人は不利？日本型採用システムとの違いとは
有名大学卒であったり、日本で有名な会社で働いた経験を持つ応募者であっても、ドイツの就職活動では全くうまくいかない、というケースが多々あります。こうしたスペックの高い人々が往々にしてドイツでの就職活動で失敗する原因は、日独の就活システムの違いに起因すると言えるでしょう。
今回の記事では、そうした就活失敗を未然に防ぐために、日独採用システムの違いについて理解するところから解説をおこないます。
就活経路に関して
ドイツの就活経路において最もメジャーな方法は「就職ポータル」経由での応募です。就職ポータルとは、日本でいうリクナビやマイナビのように、特定のプラットフォームに企業側が求人広告を掲載し、そこに応募者が直接応募して企業側とコンタクトすることで採用プロセスを進んでいくシステムです。
新卒、既卒、インターン、正社員を問わず、ドイツで就職活動をおこなう応募者の大半がこのポータルを経由しての応募をおこないます。そのため、ドイツ人の友人などがいる日本人は、さもこの方法がドイツでメジャーなやり方だとして真似をするのですが、このことは場合によってはミスマッチを招きます。
この「就活ポータルサイト」による自力での就職活動は、ドイツに生活基盤を持ち、ビザや語学、健康保険や年金などの点で企業側から「手間がかからない」、すなわちビザのスポンサーになる必要のないドイツ人応募者であったり、EU諸国からの労働力に対して開かれていることが多く、ドイツに居住地を持たない、あるいは就労ビザをわざわざ取得する必要のある日本人応募者のようなものに対しては難易度が高くなる傾向にあります。
就労ビザや語学の点で現地のドイツ人と比べて不利な点が多い日本人は、日本人や日系企業専門のリクルーターなど、特定の業界につよい就活チャネルを通じて就職活動をおこなうことで内定を得る確率を上げることが可能かもしれません。
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職歴に関する考え方
ドイツと日本における「職歴」の考え方はやや異なり、このことが日本人のドイツ就職を不利にする理由であるとも言われています。ドイツにおいて、キャリアは常に「特定の専門職」に対するキャリアであることが望ましく、営業職の中でもB to BなのかB to Cなのか、ドイツ市場専門なのか海外市場専門なのか、金融なのか食品なのか電子製品類なのか、と細分化された専門性が求められます。日本的な言い方をすれば、特定の分野にとがった「選択と集中」型の経営モデルが好まれる傾向にあり、それが個人レベルにまで適用されているわけです。
一方、日本の経営方針、並びに人事制度は平たく横並びに従業員のレベルを統一させ、横断的な業務に携わらせて社内の情報共有をスムーズにおこなわせる「ジェネラリスト型」の方法です。このやり方では、営業として入社した社員が、企画、総務、人事などに携わることは珍しくもなく、同様にキャリアの途中で子会社やグループ会社などに出向することで様々な業務を経験する形になります。
ドイツ社会全体の傾向として「スペシャリスト」型の人材が好まれるため、日本社会で育ったジェネラリスト型の人材はどうしてもドイツ企業では分が悪いと言われます。エンジニアやデザイナー等、一つの分野に特化したスキルを持つ人材が、文系よりも比較的有利にドイツや先進国諸国で就活を勧められるのも、この文化の違いによって、と言えるでしょう。
学歴に関する考え方
職歴豊富な30代～40代以降よりも、特に知識レベルでの格差が大きい20代のうちにこの学歴はものをいうことになりますが、大学の知名度や偏差値が就活に大きな影響を及ぼす日本のシステムとは異なり、ドイツではどちらかというと大学における専攻、学位（学士、修士、博士）、大学の成績などが影響力を持ちます。
日本では名門と呼ばれる大学を出ていても、ドイツで就職となると東大京大以外はドイツ人の人事も知ることが少なく、それよりは大学時代のGPAなどが評価の対象になります。そのため、たとえいい大学を日本で出ていても、学生時代に胡坐をかいてしまうとドイツの就職時にはアドバンテージとして活かせないといったことは多々ありますね。
ソフトスキルに関して
ポテンシャルや周囲との協調性といったソフトスキルを重視する日本企業の新卒採用と比較し、ドイツの場合新卒でも即戦力としての活躍を求めることが多いと言えるでしょう。日本人の我々の目には奇異に映るかもしれませんが、ドイツ人の中には新卒採用時にすでに「職歴が有る」人間が少なくありません（学生時代にインターンなどで職歴を稼ぐため）。
そのため、日本人がドイツ企業の面接で、日本の新卒のように部活動やサークル、社外活動を引き合いに出して自らのソフトスキルをアピールする意味合いはかなり少ないと言えます。ドイツ企業からしたら、そうしたソフトスキルを発揮できる証拠は、実際に働いてみた結果を提出してくれないと分からないという訳で、そのために長期インターンなどの証拠を提出させたがるのです。
もっとも、ドイツ企業といえどもソフトスキルを軽視しているわけではありません。特に職歴の少ない若手の採用の場合、チームワークを発揮できるか、向上心があるかといったポイントは重要で、それをあくまで業務を通じて証明して見せろ、ということです。
まとめ
このように、ドイツ人人事は非常に実用的な目線で、応募者当人が実務で役に立つのかどうかを判断する傾向にあります。日本人の好む、ポテンシャル、課外活動、ジェネラリスト的なスキル、協調性を重視したチームワーク、といった強みが、ドイツ企業からしてみると全く興味がないか、場合によっては弱みとして取られてしまうわけです。
もっとも、こうした日本的なスキルや強みを評価してくれる企業もドイツ内には存在します。特に、ドイツに拠点を構える日系企業は日本の文化を踏襲するため、こうしたアドバンテージをそのままアドバンテージとして引きついだ就活が可能になります。
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